公立医院人事薪酬制度改革亟待破冰
2014-11-14 09:07 医疗卫生人才网 来源：健康报
日前，北京市发布的促进深化医改实施意见明确提出，改革人事制度，将医生从“单位人”转向“职业人”，建立符合行业特点的薪酬制度。消息一出，引来社会高度关注。人事薪酬制度改革是公立医院深层体制改革的核心之一。上海、深圳等地，早已开始对现有人事制度“动刀”。近日，在北京市医管局举办的首届医院管理机构论坛上，北京、深圳、上海等地分别介绍了这方面的思考和探索。
北京：弱化编制，推行全员合同聘用制
“这几年，人事薪酬制度改革严重滞后，影响了公立医院、社会办医等单项改革的推进。”北京市医改办主任韩晓芳说，医生由“单位人”向“职业人”转变，首先需要迈过编制这道坎。目前，无论是公立医院院长还是医务人员，都对编制极为重视。首先，政府财政按照人头给予补偿，有编制才有财政投入;第二，由于职称的数额是以编制为基数计算的，编制数影响职称配置比例;第三，编制内的人员，社会保障都是由政府财政承担。
“北京市希望弱化编制的影响，将医务人员纳入社会保障体系。通过推行全员合同聘用制，建立灵活的用人制度。”韩晓芳说，北京创新性地提出了医疗机构可采用全职、兼职等多种用工形式，并且推进医师多点执业，允许政府办医疗机构的医务人员到社会办医疗机构兼职或者开办私人诊所。“举个例子，有些医师与一家医院签约3天，另外2天与其他医院签约，或者自己开诊所。在这3天里，他必须尽责为这家医院服务。而医院则要保证医生在这3天当中的薪酬待遇，并承担相应的责任，即责权利对等。”韩晓芳说，“从人事制度改革入手才能真正建立多点执业。”
职称评审体系同样是人事制度改革中迫切需要解决的问题，北京提出建立适应医疗、教学、科研、管理不同岗位特点的职称评审体系，并且实行评聘分开。“只有在不同岗位实行不同的职称标准，才能够使真正适合这个岗位的人才脱颖而出。”韩晓芳说。
不过，人事薪酬制度涉及国家事业单位改革的整体安排，北京能否在地方事权的范围内有所突破还未可知。对此，韩晓芳表示：“我们要先做起来。比如北京5家公立医院改革试点医院，就提出建立动态工资总额制度，通过做大蛋糕，来实现医务人员收入水平的提高。”
深圳：以医生评级带动薪酬制度改革
今年年初开始推进的深圳公立医院临床医生分层评级制度，成为社会关注的焦点。
深圳市卫生计生委主任、市公立医院管理中心主任罗乐宣介绍，技术等级评价制度是将临床医生分为4层9级进行管理。手术科室的重要指标是医生操作的平均难度系数。以肝胆胰外科手术为例，基本层(1级~3级)，腹腔镜探查术难度系数为5.14，开腹胆囊切除术难度系数为14.48，满足这一系数，加上门槛分数，就可以达到基本层的要求;骨干层(4级~6级)要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过30台，也就是说至少掌握肝损伤修补术或者是部分肝叶切除术;核心层(7级~8级)要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过50台，掌握半肝切除术并具备一定的学术声誉;最高层(9级)要求主刀完成本级及以上难度系数的手术数量超过100台，掌握活体肝移植术和原位肝移植术，并具备更高的学术声誉，例如担任省级本专业学会副主委及以上职务或国家级本专业学会委员及以上职务等。(下转第2版)(上接第1版)
非手术临床科室则主要考虑，一是对病例的评估和管理，包括其既往从事门诊、住院和会诊的经验积累，如参与疑难病种、罕少见病种诊疗的例数;二是专业技术操作能力，包括其完成的门诊、住院、技术操作，以及参与会诊的工作量、工作质量和难度系数等。
罗乐宣说，在以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制基础上，深圳市希望探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系。目前，深圳市公立医院管理中心已完成心内科、神经外科、肾内科等16个学科的临床医生技术等级评价指标体系制定工作。以新指标体系对深圳市人民医院肝胆胰外科、心胸外科，以及深圳市第二人民医院耳鼻喉科、骨科、神经外科67名医生的评价情况来看，这些医生评定的技术等级与其原来职称相符率为44.8%。
评价结果证明，部分获得高级专业技术资格的临床医生确实不具备相应的临床技术水平;受到科室管理、绩效工资分配制度、手术分级管理等多种因素的影响，部分低年资医生未获得适宜的临床实践机会。
评价过程中也发现，部分专科的分层分级划分标准较高，需要作适当调整。而且，如果将重新评定的结果应用到医院岗位聘任和绩效工资分配改革中，还需要制定过渡期配套政策。
罗乐宣表示，下一步，深圳市将以临床医生技术等级评价制度为基础，研究制定全面推动公立医院人事制度综合改革的配套政策措施，建立“以事定费、以费养事、以事养人”的岗位管理制度，以及“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的岗位绩效工资制度。
上海：提出新的薪酬计算公式
上海申康医院发展中心副主任郭永谨介绍， 2013年，上海市在所有市级医院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。
上海市的改革废除了沿用30年的薪酬计算公式，提出了八要素计算公式，即岗位工作量、服务质量、费用控制、病种难易度、成本控制、患者满意、医德医风、临床科研教学。其中，病种难易度已成为临床科室和科主任医师绩效考核中的重要要素。
郭永谨说，这一改革切断了医务人员个人收入和科室直接挂钩的关系，切断医务人员个人收入与处方、检查、耗材收入间接挂钩的关系;彻底改变原来与科室经济收入直接挂钩，以科室收支结余为基数的分配模式;实现了工作做多做少不一样，岗位风险和工作难易不一样，医疗质量高低不一样，费用控制合理不合理不一样等的分配原则。
郭永谨说，上海还构建了以公益性为核心，兼顾效率的绩效考核评价体系，考核结果运用于院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。郭永谨透露，上海市财政局将针对医改试点医院发文，根据绩效考核的等级调整每年的财政投入。
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